在沒有導入系統(tǒng)管理的影樓中，不少老板/經理雖然認識到管理很重要，但不知道進行影樓管理都有哪些具體工作要做。實際的管理工作停留在搞些勞動紀律的條條框框，告訴人們不能遲到、不能早退、不能上班時間吃東西等等而已，沒有對影樓管理真正的意義和內容進行深入地了解，造成影樓的潛力發(fā)揮不出來，影響了影樓的進一步發(fā)展。
業(yè)內的不少影樓是比較重視管理問題的，困難在于缺乏管理方法和管理理念，缺乏高級管理人才，使管理的結果總是不盡如人意。為數更多的中小影樓，內心深處不重視管理，不管嘴上怎么說，實際的做法是仍然是粗放式管理。請看如下現象：首先是責任不清，分工不明，員工什么都干，什么都干不好。這是家族化企業(yè)特別是夫妻店的通病。第二是制度不明確或是根本就沒有制度。在這些影樓里，多年形成了一種老板口頭管理，老板一人主觀評判的現象，其結果是老板一離開，店內就亂套。第三是用人首先考慮的是關系或自己的好惡，經常聽到一些老板招聘化妝師時首先的條件竟然是形象好！討老婆用這個原則都不一定適合，何況是技術人員。招聘人員的另外一點表現是主要考慮薪資要求低的，卻不懂低素質員工會給影樓帶來很大的業(yè)績損失。這樣的做法，影樓肯定是招不到、也留不住人才。第四、得過且過、多數人無進取心、員工人生和事業(yè)都沒有目標。這樣的環(huán)境下影樓業(yè)績能好反而是件很奇怪的事。前三條是原因，第四條是結果。毫無疑問，不重視管理的結果，對影樓的長遠的發(fā)展危害極大。
我們現在來看看影樓管理究竟要解決什么問題呢？需要做哪些工作呢？
其實管理是要為我們影樓的經營策略提供一個執(zhí)行力，確保策略規(guī)劃的實現，這是管理的核心問題。過去我們通常說的總經理，現在叫做了執(zhí)行長或首席執(zhí)行官（CEO）？梢园压芾砀爬槿齻基本問題：效率、服務、品質。在本章我們給出一個基本的影樓系統(tǒng)管理概念，重要的方面在隨后的章節(jié)中將重點討論。
一、 管理可以創(chuàng)造競爭中的優(yōu)勢
科學管理是一個影樓良性發(fā)展的必要手段。所謂科學，就是符合客觀實際、符合企業(yè)運作和市場需要。它的任務，就是調動與整合影樓的資源要素，使之為業(yè)績提升提供充分的機會。管理的根本手段在于拋掉人治管理，邁向“法治”管理，拋掉口頭管理，邁向書面管理。
管理到位的影樓，必定表現為員工士氣高昂、做事有章可循，流程有條不紊、顧客有很高的滿意度，業(yè)績蒸蒸日上。
第一、效率管理。
效率管理是企業(yè)執(zhí)行力形成的關鍵，內容包括：
1、人力資源管理。也就是過去的人事管理。它是由以崗位說明書為基礎的崗位、績效、薪酬管理等內容所組成。它的意義在于使影樓的崗位需求與員工的行為相統(tǒng)一，也為招聘和考核員工提供依據。
崗位管理如同為員工設計成長的舞臺，一般分為崗位設計、崗位分析和崗位評價三個步驟。
（1）開展崗位設計，對于新建影樓來說是組織構架、崗位及工作流程的設計。對于老店而言，則應根據具體的發(fā)展狀況對現有的崗位和工作流程進行優(yōu)化。
（2）進行崗位分析，形成崗位說明書。崗位說明書應該包含的內容有：該崗位在影樓中的地位以及同其他崗位之間的工作關系，該崗位的職責、任務和工作目標，該崗位的工作環(huán)境、條件、薪資計算辦法以及該崗位的職責要求等。如果要強調工作制度和條例，可以把該崗位需執(zhí)行的制度、條例也都附在后面。為了使上述內容規(guī)范明了，崗位說明書一般以書面的形式表達，裝在文件冊中供員工閱讀。
（3）進行崗位評價，對各個崗位在影樓中的作用、價值做出評價，為人員的招聘和定崗、薪資的設定提供依據。崗位管理是整個影樓管理的基礎，其工作質量的高低決定了管理效果的好壞。因此，老板/經理要充分重視這項基礎性工作，及早開展并在工作中不斷進行修訂，使其趨于完善。
業(yè)績效果管理是人力資源管理中難度最大的一項工作，也是評價執(zhí)行力的重要依據？冃Э己酥笜说闹贫ǚ浅碗s、繁瑣，即便是經驗豐富的人力資源干部，也很難在短期之內制定出一套科學、合理且操作性很強的績效管理辦法？冃Э荚u指標體系建立后，考評中也難免出現人為誤差或系統(tǒng)誤差。在影樓中，突出的地表現為對門市營銷人員以外的人員如何進行績效考核，如攝影師、化妝師、設計師等，如何考評他們的業(yè)績效果？不容易！因此，績效管理要在工作中逐漸設計一套科學、合理、操作性強的績效考評指標體系，還需加強老板/經理的自身水準建設，減少考評的誤差，做好考評結果的溝通，減少因考評引發(fā)的矛盾。最關鍵的是要運用好考評的結果，使其與獎懲、薪酬聯系起來，給員工以壓力和動力。同時也要與影樓的發(fā)展目標和戰(zhàn)略規(guī)劃相結合，為影樓的發(fā)展提供人力保障。
就影樓而言，薪資支出是重要的運營成本，這個成本當然不能超出員工創(chuàng)造的價值，否則影樓就會虧損。反之如果薪資支出過低，影樓就無法獲得和留住好的人才，同樣會影響企業(yè)的發(fā)展。所以如何進行薪資的設定與管理，也反映了影樓老板/經理的經營理念和價值觀，在長期積淀后，會形成企業(yè)文化的一部分。由此可見，薪資管理關系到人力資源管理的成敗，我們的老板/經理有必要在薪酬管理上多花精力、多做些探索。
2、作業(yè)流程的建立與管理。作業(yè)流程是企業(yè)執(zhí)行力的保證。飛機是怎樣制造的？上億個零件的制造和組裝不能出半點差錯，也不可能都讓高級專家去做，絕大部分工作是普通工人來完成的，這就是要靠作業(yè)流程來保證的，作業(yè)流程可以使每個員工清楚自己工作的步驟和方法，并明確自己所要擔負的責任。
影樓的作業(yè)流程，是對各部門的運作的控制和銜接，通過作業(yè)流程表的填制、作業(yè)行為的規(guī)范，對各工序的作業(yè)人及作業(yè)內容進行記錄，避免出現諸如“不知道、不清楚、我以為”等等的推諉行為。達到順暢、準確、準時的服務要求，也保證了整體的運作效率。
在過去的時間里，流程在影樓一直是一個口頭上的要求和同事間的一種默契。從影樓需要加強服務力度，和開始引進數碼以后，流程管理問題才逐漸被認識。影樓的作業(yè)流程有整體作業(yè)流程、服務流程、接單流程、制作流程等。如果說影樓的硬件和人員比喻成一臺計算機的話，作業(yè)流程就是運行在這個計算機上的軟件程序，使它可以正確、高效地完成各項任務。
作業(yè)流程方面的概念比較簡單，操作起來也不難，關鍵是認識到它的重要意義，把它切實地貫徹下去。
3、激勵與約束機制。這個機制俗稱獎罰制度，但現代管理已賦予了它更為廣泛的內涵。過去獎罰制度多半是以制度為考核的依據，違反制度將被懲罰，執(zhí)行制度好的有一點象征意義的獎勵，F在我們的任務是，以目標管理出發(fā)，激勵團隊和個人去努力達成自己的目標，這就是激勵機制。這個機制不以制度的執(zhí)行為考核的依據，而是以目標為考核依據。約束機制則更加強調員工對自身崗位應負的責任。
影樓的激勵機制包括：薪資設定模式、業(yè)績目標考核機制、業(yè)績競賽與獎勵的機制，這是金錢、物質的激勵。心靈的激勵同樣重要，要認真地幫助員工設立個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，進行心靈健康教育，開發(fā)員工潛能等。
建立激勵與約束機制，就是要激活員工，給員工以動力和壓力，大的壓力一定要與大的動力相配合。因為沒有壓力員工的個人業(yè)績無法提升，我們的影樓也無法得到發(fā)展，影樓要靠員工因壓力產生業(yè)績效果來獲得發(fā)展。但是如果沒有強大的動力，員工也不能夠承受很大壓力。要注意的是被激活的員工要加強心理教育，同時用一些必要的規(guī)章制度來約束他們。目的是避免員工急功近利，只考慮眼前利益，忽視了公司的長遠利益。激活員工就是創(chuàng)造一個有熱情，有活力，有壓力，有動力的健康工作氛圍。
在激勵體系中有明確的目標管理、績效管理和薪酬管理的內容，可以確定員工的工作目標，不斷提醒并激勵員工向目標邁進。有效的績效管理體系，要求我們對員工的工作考評要本著公正、公平的原則進行，并以業(yè)績指標為主要依據，把薪酬和員工績效聯系起來。
企業(yè)工作效率的提高，最重要的還是員工自身素質的開發(fā)。所以我們的影樓老板/經理必須注重對員工的培訓，挖掘他們的潛能和熱情，提高他們的實際工作能力。
第二、服務管理：
1、建立人性化的服務理念與服務機制。在國外的商界有這樣一句話，叫做“生意不好，如果不是本身產品有問題，那一定就是服務做得不夠好”。美國社會有74%的收入來自于服務收入，這也說明了商業(yè)發(fā)展未來的趨勢。所謂人性化服務，不僅僅是對顧客態(tài)度好一點，或者是對顧客像家人一樣，它更多的是要提供人性的滿足、實際的需要。比如在影樓里，顧客上午10點到店，化好妝、做好造型已經到了用午餐的時間了，我們提供顧客可以接受的午餐了嗎？新娘化妝時，無事可做的先生我們是怎么關懷的？顧客等待拍照或拍照間隙我們提供了舒適的休息環(huán)境了嗎？顧客隨身物品有沒有幫助安全妥善地保管？檢討我們的整個服務過程中有無讓顧客感到不方便、不開心的地方嗎？等等，這才是人性化。把服務做好，是影樓制勝的法寶。
2、建立標準的服務方式與監(jiān)督機制。說到服務，時常聽到一些影樓的老板/經理在抱怨，說員工怎么怎么不聽話，其實沒有不好的員工，只有不會管理的老板/經理。建立一套標準的服務方式，要求員工聽話照做，并嚴格監(jiān)督，久而久之就成了習慣。管理光停留在口頭上永遠也達不到目的。要形成制度，讓員工對制度、對公司（也包括他自己）負責，而不是對你一個人負責，這樣才能做到老板/經理在與不在一個樣。我們應該知道，要員工對你一個人負責會有壓抑感，對公司負責則會建立使命感，二者大不一樣。
第三、品質管理：
1、樹立品質意識，建立品管標準。
品質意識在當今影樓管理層并不缺乏，關鍵是怎樣在實際工作中把它控制到位。品質管理不能狹義地理解為影樓產品的品質，廣義上的品質管理還應包括除一切技術環(huán)節(jié)以外的所有環(huán)節(jié)，如影樓裝潢、媒體廣告、員工士氣、甚至環(huán)境衛(wèi)生等，在這里我們只談一下影樓產品的品質管理。
品質的標準是一個非常重要的問題，不要認為品質是沒有極限的，在相對程度上是有的，品質要控制好是毫無疑問的，問題是控制到什么程度，我們可以看到一個明顯的事實，在“人像攝影”等行業(yè)權威刊物上經常發(fā)表作品的知名攝影師，其自己經營的影樓遠非像他們的作品一樣，有些甚至虧損倒閉。這也就是說，在商業(yè)行為中，品質達到顧客的所認可的標準后，再提高就沒有太多實際意義了，更重要的是，為此付出的代價將遠遠超過它所帶來的回報。記住我們的品質標準原則：做到和保持（本地區(qū)）行業(yè)的最好，不追求極致。這是一個品管標準、也是一個效率原則，更可避免一些老板/經理片面追求高品質照片而脫離市場實際的做法。
技術品質、工藝品質自然可以制定明確的標準尺度，但要通過示范樣本形式展示出來，使實際工作中的質量標準以此為準，也時刻提醒我們的員工注意品質標準。品管中較為困難的一點就是攝影、化妝和相冊設計。經？吹揭恍┯皹堑睦习/經理對這些“師”們的作品不滿意，雙方發(fā)生爭執(zhí)，搞得不愉快，甚至就此中止合作等等。其實這個問題也是可以通過建立標準來解決的，把不確定的因素相對確定。這個問題我們在后面的章節(jié)中將具體談到。
2、建立品質管理的監(jiān)督、檢查及獎懲機制。
品質管理的監(jiān)督當然可以設立質檢員，但獨立的質檢員介入流程各環(huán)節(jié)會使運作效率變低，因此我們建議使用流程驗收方式。
對一定時間內沒有發(fā)生品質問題的員工應該給予一點獎勵，對失職員工要處罰，給影樓造成損失的要進行賠償。在員工主觀努力可以控制的范圍內，一定要嚴格管理，否則我們的照片會廢了一張又一張、相框會壞了一個又一個，這些都會降低影樓的利潤。
以上我們概要地講了影樓管理的三個核心方面，在影樓的實際運作中，幾個方面的問題往往是相互關聯、相互交織的，很多情況下的一個制度并不是解決一方面問題的，我們的老板/經理在分析問題、制定制度時，是需要進行整體的通盤考慮的，這也就是一個看問題的高度的問題。如我們考慮，服務和流程間有什么聯系？思考以后，我們可以得出結論，流程是一種單純的手段，而服務卻有明顯的目的性。能否利用流程這一手段達到服務的目的呢？于是我們就可以設計“一手交一手”的服務原則了。
二、影樓管理要做的事
影樓老板/經理要做的事，就是要通過自己的努力，實現前面所述的管理目的，管理意味著要將影樓中的分散的、個體的員工整合成為一個有機的團隊。管理者的真正目標應該是創(chuàng)造明星，而不是自己當明星，就是說你的部屬成功更重要。操縱影樓內部規(guī)范的經營機制，實現內部管理的系統(tǒng)化、作業(yè)體系規(guī)范化，內部競爭良性化的互動機制。
作為影樓的老板/經理要結合影樓的特點，制定出具有影樓特色的管理制度、管理模式、管理方法、管理工具和管理思想，必須具有較好的效果和可操作性，切不可以生搬硬套。在制定好運行機制、制度條例后，管理方面的日常主要工作就是督導檢查、落實工作計劃，協(xié)調各環(huán)節(jié)的步調和關系，并不斷地“升級”我們的運作模式。這些工作歸結起來可以是以下幾點：
1、各項制度條例的執(zhí)行情況檢查。
2、各項短期的與長期的工作計劃的執(zhí)行情況檢查。
3、解決工作中出現的各種突發(fā)的、臨時性的問題。
4、收集工作中的各種信息，以便對各項工作進行改進。
5、經常與下屬員工溝通，了解他們的工作、生活、思想狀況，并給與指導、幫助與關懷，使之保持旺盛的工作熱情。
6、與時俱進，對運作過程中表現出來不合時宜的運作模式、制度條例及時進行修改和調整，使之更加適合影樓不斷進步和發(fā)展的需要。
三、影樓管理者應具備的領導素質
1、管理者是一個帶動者。帶動員工不斷進取。影樓的管理者要能夠真正地帶動員工，一定要通過學習不斷的提升自身的素質、不斷的豐富自己在管理方面的知識、經驗與能力。
2、管理者不能孤軍奮戰(zhàn)，要培養(yǎng)起能夠將把影樓所有人員積極性調動起來的能力，給每一個人充分發(fā)揮自己潛能的機會，同時又能形成團隊力量。
3、管理者應培養(yǎng)自身的溝通能力，影樓是由具備不同的工作技能和不同社會背景、有著不同性格的員工構成，因此，良好的溝通能力是形成凝聚力的基礎。
4、管理者應具有強烈的責任感和使命感，不但要承擔對公司生存、發(fā)展的重任，也要對員工工作、生活負責，并以此為自己人生價值之所在。
影樓老板/經理的行為活動，直接影響著影樓的行為、影響著影樓的成敗，因此我們在后面設大篇幅專門來講這個問題，目的是使我們影樓老板/經理的行為結果具有必然性，成為領袖型的影樓領導人。